Pressioni su una dipendente sgradita. Tra estorsione e normale riassetto organizzativo dell’impresa.
in Giurisprudenza Penale Web, 2017, 10 – ISSN 2499-846X
Tribunale di Napoli, Sez. II, 10 gennaio 2017 (ud. 1 dicembre 2016), n. 18537
Presidente Del Balzo, Giudici Mazzeo (estensore) – Vinciguerra
Fino a che punto un’impresa gode di assoluta autonomia organizzativa in merito alla gestione del proprio organico? Tale libertà si estende sino ad includere la facoltà di “sbarazzarsi” di una dipendente sgradita e non particolarmente performante?
Questo il nocciolo della vicenda analizzata dal Tribunale partenopeo: tre dirigenti di una multinazionale operante nel settore dell’abbigliamento si recano in un negozio della propria rete vendita e, con toni aggressivi, propongono a una dipendente di aderire (entro 24 ore) a un’offerta di uscita condivisa. In caso contrario, la dipendente sarebbe stata licenziata.
A valle della querela della dipendente, i managers (due saranno assolti) vengono imputati del delitto di “estorsione” (art. 629 c.p), sotto forma di tentativo.
Tale incipit offre lo spunto al Tribunale per delineare i confini del delitto di estorsione nelle ipotesi di comportamento prevaricatore tenuto dal Datore di lavoro (inteso tout court) nei confronti di una propria dipendente.
Lungi dall’ammettere la configurabilità di tale fattispecie delittuosa in tutte le ipotesi di ricollocamento lavorativo svantaggioso per il dipendente, il Tribunale si sofferma sui presupposti necessari per integrare la fattispecie di cui all’art. 629 c.p.
Come noto, tale norma richiede che il soggetto agente adoperi “minaccia o violenza” per coartare la volontà e l’autodeterminazione del soggetto passivo; orbene, nella vicenda in oggetto, a nulla vale obiettare (come invece solleva la difesa), che la proposta “bonaria” era finalizzata a un’“uscita condivisa” tra le parti.
Del resto, anche a prescindere dal tono volgare e minaccioso con cui si era svolto il colloquio, la condotta contestata (ossia, “una convocazione ad horas, non preceduta da alcuna contestazione o informazione a garanzia o dall’avvertimento di farsi assistere se del caso da una figura tecnica, legale o sindacale, un incontro nel retrobottega della sede di lavoro, al cospetto indiscutibile di chi agli occhi della dipendente rappresentava l’azienda e la sua volontà”, cfr. p. 14), accompagnata dal termine perentorio entro cui far pervenire la decisione (si badi, una decisione da prendere, pena il licenziamento, entro 24 ore dalla proposta, “quasi a voler impedire in capo alla dipendente una meditata ponderazione di una si grave decisione per il proprio futuro, ovvero anche solo di ipotizzare il consulto di un legale o il ricorso all’eventuale assistenza sindacale”, cfr. pp. 14-15), non integra affatto una soluzione bonaria e condivisa, ma costituisce piuttosto un’illecita forma di coartazione della volontà altrui, anche perché la Società – essendo una multinazionale – non poteva certo dirsi all’oscuro delle tradizionali soluzioni istituzionali, quali le sedi disciplinari o sindacali.
Chiaro, quindi, che il soggetto agente abbia scelto di rappresentare alla dipendente una forma “di larvata suggestione”, tale “da porre la dipendente in una situazione ansiogena e comprensibilmente di tensione, di soggezione e dipendenza, o comunque di debolezza condizionata, idonee a far sì che la stessa […] nella situazione data di provocato metus, ergo di minorata capacità di determinazione, finisse per accedere alla proposta economica in suo “favore” formulata pur di non incorrere in quella che non era difficile intuire […], come possibili complicazioni prossime venture, senza nemmeno il ristoro di una somma di denaro immediatamente spendibile” (pp. 15-16).
E l’ingiusto profitto con l’altrui danno ex art. 629 c.p.?
Sussistente anche questo requisito: “è abbastanza agevole rilevare come lo stesso [n.d.r.: l’ingiusto profitto con altrui danno] fosse rappresentato e possa, pertanto, essere individuato in capo all’imputato (omissis) nel rendere dimissionario il dipendente non gradito, con indubbio vantaggio per l’azienda che rappresentava e dalla quale aveva ricevuto mandato, senza dover ricorrere: o ad una procedura di licenziamento che […] per la mancanza di dati certi spendibili e di contestazioni disciplinari proporzionali e pertinenti rispetto allo scopo, avrebbe avuto ben poche chances di resistere a un’eventuale impugnativa […] ovvero di ricorrere a forme procedurali concordate in sede sindacale, ove il lavoratore […] avrebbe goduto di ben altre possibilità di assistenza e garanzia rispetto ai propri diritti” (cfr. p. 17).
Alla luce di tutto questo, il Tribunale ritiene così sussistente il delitto di estorsione, sia pure in forma tentata.
Pertanto, su un piano generale, la vicenda in esame costituisce un arresto giurisprudenziale sicuramente utile per reprimere illegittime forme di coartazione sul luogo di lavoro.
D’altro canto, volendo vedere l’altra faccia della medaglia, stante la gravità della pena prevista ex art. 629 c.p. (reclusione da un minimo di 5 sino a un massimo di 10 anni), ci troviamo di fronte a un precedente che, almeno in via astratta, potrebbe condurre a risultati potenzialmente aberranti, se applicato anche alle ipotesi di ristrutturazioni dell’organico effettuate su vasta scala.
Tali riorganizzazioni, infatti, prescindono da ragioni di “sfiducia” verso un dipendente poco produttivo, ma sono prevalentemente dettate da ragioni di tipo macroeconomico, quali le scarse performances di uno stabilimento, oppure si fondano sulla scelta di privilegiare determinate forme e/o modalità di produzione o di distribuzione di beni e servizi, a svantaggio di altre tecniche e strumenti ritenute inefficienti.
Sennonché, stante il loro tenore macroeconomico, tali riassetti organizzativi altro non sono che forme di espressione della libertà di iniziativa economica, costituzionalmente sancita dall’art. 41 Cost.
E in un sistema costituzionale che bilancia valori di pari dignità, la libertà gestionale e organizzativa non potrà mai essere compromessa da eventuali lamentele del personale eventualmente riassegnato ad altre mansioni. Purché, si badi, vengano rispettate la disciplina giuslavoristica e le procedure sindacali.
Come citare il contributo in una bibliografia:
M. Miglio, Pressioni su una dipendente sgradita. Tra estorsione e normale riassetto organizzativo dell’impresa, in Giurisprudenza Penale Web, 2017, 10